Yeni bir iş buldunuz ve mevcut işinizden ayrılmaya karar verdiniz. İnsan kaynaklarına istifa dilekçenizi verdiğinizde beklemediğiniz bir cevap aldınız: “Hemen ayrılamazsınız, ihbar süreniz var.”
Ya da tam tersini düşünelim. Bir sabah işvereniniz sizi çağırdı ve iş sözleşmenizin aynı gün sona erdirildiğini bildirdi. Herhangi bir süre tanınmadı, ihbar tazminatından da söz edilmedi.
Her iki durumda da akla gelen soru aynı: İhbar süresi nedir, kaç gün sürer ve kim kime tazminat ödemek zorundadır?
Türkiye’de işten ayrılma ve işten çıkarılma süreçlerinde ihbar süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenleniyor.
Ancak sanılanın aksine ihbar tazminatı yalnızca işten çıkarılan çalışanlara ilişkin bir konu değil. Belirli koşullarda işveren de bildirim süresine uymadan işten ayrılan çalışandan ihbar tazminatı talep edebilir.
Bu rehberde 2026 yılında geçerli ihbar sürelerini, tazminatın nasıl hesaplandığını, istifa halinde uygulanacak kuralları ve ihbar süresi boyunca çalışanların sahip olduğu hakları ayrıntılı olarak ele alıyoruz.
İhbar Süresi Nedir?
İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, bu kararını karşı tarafa önceden bildirmesiyle başlayan yasal bildirim süresidir.
Bu düzenlemenin amacı, iş ilişkisinin beklenmedik şekilde sona ermesinden kaynaklanabilecek olumsuzlukları azaltmaktır.
Örneğin işveren bir çalışanıyla yollarını ayırmaya karar verdiğinde, çalışanın yeni bir iş arayabilmesi için belirli bir süreye ihtiyaç duyabileceği kabul edilir.
Aynı şekilde çalışan istifa ettiğinde işverenin yeni bir çalışan bulması veya iş organizasyonunu düzenlemesi gerekebilir.
Bu nedenle bildirim yükümlülüğü yalnızca işverene değil, işçiye de uygulanır.
Ancak her iş sözleşmesinde aynı kurallar geçerli değildir. Özellikle belirli süreli iş sözleşmeleri ve haklı nedenle derhal fesih durumları farklı şekilde değerlendirilir.
2026 Yılında İhbar Süresi Kaç Gün?
İhbar süresi çalışanın aynı işverene bağlı hizmet süresine göre belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre 2026 yılında geçerli asgari bildirim süreleri şöyledir:
| Çalışma süresi | İhbar süresi | Takvim günü karşılığı |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 14 gün |
| 6 aydan 1,5 yıla kadar | 4 hafta | 28 gün |
| 1,5 yıldan 3 yıla kadar | 6 hafta | 42 gün |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 56 gün |
Burada dikkat edilmesi gereken iki önemli ayrıntı bulunuyor.
Birincisi, ihbar süreleri hafta olarak düzenlenmiştir. Hesaplama yapılırken yalnızca çalışılan iş günleri değil, takvim günleri dikkate alınır.
İkincisi, kanunda belirtilen süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle daha uzun bildirim süreleri kararlaştırılabilir.
Altı Aydır Çalışan Bir İşçinin İhbar Süresi Kaç Hafta?
Tam altı aylık çalışma süresi tamamlandığında genel kural olarak dört haftalık bildirim süresi uygulanır.
Çünkü iki haftalık süre, altı aydan az çalışmış kişiler için öngörülmüştür.
Benzer şekilde üç yıldan fazla çalışma halinde sekiz haftalık süre uygulanırken, tam üç yıllık hizmet süresi bakımından altı haftalık süre söz konusudur.
Bu ayrıntılar, özellikle sınır tarihlerine yakın işten ayrılmalarda önem taşır.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni veya geçerli biçimde kararlaştırılmış bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda kalabileceği tazminattır.
Örneğin bir işyerinde dört yıldır çalışan işçinin iş sözleşmesi, haklı bir derhal fesih nedeni bulunmaksızın aynı gün sona erdirilmiş olabilir.
Bu durumda sekiz haftalık bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatı gündeme gelir.
Ancak işveren, bildirim süresi boyunca iş ilişkisini sürdürmek yerine bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.
İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı şey değildir.
İhbar tazminatında temel mesele bildirim süresine uyulup uyulmadığıdır. Kıdem tazminatında ise hizmet süresi ve sözleşmenin sona erme nedeni gibi farklı şartlar değerlendirilir.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?
Bazı çalışanlar istifa ettiklerinde hiçbir bildirim süresine uymak zorunda olmadıklarını düşünüyor.
Oysa belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan fesih yoluyla sona erdirmek isteyen işçi de kanuni bildirim sürelerine uymalıdır.
Örneğin iki yıldır aynı işyerinde çalışan bir kişinin normal koşullarda altı haftalık ihbar süresi bulunur.
Bu kişi yeni işinden teklif aldığı için ertesi gün işe gitmeyi bırakırsa işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.
Ancak her istifa aynı şekilde değerlendirilmez.
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği durumlarda ihbar süresi beklenmesi gerekmeyebilir.
Ayrıca taraflar, iş ilişkisinin daha erken sona ermesi konusunda anlaşabilir.
Bu nedenle işverenin onayıyla gerçekleşen erken ayrılışla, işçinin tek taraflı olarak bildirim süresine uymadan ayrılması aynı sonuçları doğurmayabilir.
Yeni Bir İş Bulmak Haklı Fesih Nedeni midir?
Tek başına yeni bir iş bulmuş olmak, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih sebeplerinden biri değildir.
Örneğin başka bir şirketten daha yüksek maaşlı teklif aldığınız için mevcut işinizden ayrılabilirsiniz.
Ancak bu durumda normal bildirim yükümlülüğünüz devam edebilir.
En sağlıklı yöntem, ayrılma tarihinizi işverenle önceden görüşmek ve mümkünse yazılı şekilde netleştirmektir.
İşveren İhbar Süresi Vermeden İşten Çıkarabilir mi?
Evet, ancak bu durumun hukuki sonuçları bulunur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirebilmesine olanak tanır.
Örneğin üç yıldan fazla çalışan bir işçinin sözleşmesi feshedilmek istendiğinde, işveren sekiz haftalık süre boyunca çalışmasını istemek yerine ilgili tutarı ödeyebilir.
Ancak bu ödeme, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Fesih nedeninin geçerliliği, işçinin işe iade hakkı ve diğer işçilik alacakları ayrı ayrı değerlendirilebilir.
Dolayısıyla ihbar tazminatının ödenmesi, işten çıkarma işleminin her durumda hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı hesabında temel olarak çalışanın bildirim süresi ve hesaplamaya esas brüt ücreti dikkate alınır.
Sabit aylık ücretle çalışan işçiler için temel yöntem şöyledir:
Günlük brüt ücret = Aylık brüt ücret / 30
İhbar tazminatı = Günlük brüt ücret × İhbar süresinin gün karşılığı
Ancak burada önemli bir ayrıntı bulunuyor.
İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ihbar tazminatının hesabında yalnızca temel ücret değil, işçiye sözleşmeden veya kanundan doğan para ve para ile ölçülebilen belirli menfaatler de dikkate alınır.
Bu nedenle işçinin düzenli olarak aldığı ve hesaplamaya dahil edilmesi gereken yemek, yol veya diğer yan menfaatler sonucu değiştirebilir.
Uygulamada bu hesaplama için giydirilmiş brüt ücret ifadesi kullanılır.
Örnek: 60.000 TL Brüt Maaşla 6 Haftalık İhbar Tazminatı
Bir çalışanın aylık brüt ücretinin 60.000 TL olduğunu düşünelim.
Çalışanın iki yıllık hizmet süresi bulunsun.
Bu durumda kanuni ihbar süresi altı haftadır.
Altı hafta, 42 takvim gününe karşılık gelir.
Hesaplama şu şekilde yapılır:
- Aylık brüt ücret: 60.000 TL
- Günlük brüt ücret: 60.000 / 30 = 2.000 TL
- İhbar süresi: 42 gün
- Brüt ihbar tazminatı: 2.000 × 42 = 84.000 TL
Bu örnekte düzenli yan menfaat bulunmadığı ve sözleşmeyle artırılmış ihbar süresi öngörülmediği varsayılmıştır.
Dolayısıyla hesaplanan 84.000 TL, örneğimizdeki temel brüt tazminat tutarıdır.
Gerçek ödemelerde ücret yapısı, düzenli menfaatler ve uygulanacak vergisel kesintiler dikkate alınmalıdır.
İhbar Tazminatından SGK Primi Kesilir mi?
Sosyal Güvenlik Kurumunun 2026 yılına ilişkin prime esas kazanç açıklamalarına göre, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenen ihbar tazminatı ücret niteliğinde olmadığından sigorta primine esas kazanca dahil edilmez.
Buna karşılık işçi ihbar süresi boyunca çalışmaya devam ediyorsa bu dönemde aldığı normal ücret, ilgili sigorta primi kurallarına tabidir.
İhbar tazminatı ile ihbar süresi boyunca ödenen normal ücretin farklı işlemler olduğunu unutmamak gerekir.
Net ödeme hesabında gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintilerin de değerlendirilmesi gerekir. Bu nedenle brüt hesaplamayı doğrudan net ödeme tutarı olarak kabul etmeyin.
İhbar Süresinde İş Arama İzni Var mı?
Evet.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işveren, bildirim süresi içerisinde çalışana yeni iş bulabilmesi için ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır.
Bu izin günde iki saatten az olamaz.
Örneğin sekiz saatlik çalışma düzeninde iş arama izninden yararlanan bir çalışan, bu süreyi mevzuata uygun biçimde kullanabilir.
İzin, iş saatleri içerisinde verilir.
İşçi isterse iş arama izni saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir.
Ancak toplu kullanmak isteyen işçinin bu durumu önceden işverene bildirmesi ve izinleri işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmesi gerekir.
İşveren İş Arama İznini Kullandırmazsa Ne Olur?
Kanuna göre işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa kullanılmayan süreye ilişkin ücretin ödenmesi gerekir.
İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, işçinin izin kullanmış olsaydı alacağı ücrete ek olarak çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi öngörülür.
Bu nedenle iş arama izni yalnızca işverenin uygun görürse verdiği bir kolaylık değildir.
Kanunla düzenlenen bir çalışma hakkıdır.
İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılabilir mi?
İhbar süresi ile yıllık ücretli iznin birbirine karıştırılması, işten ayrılma süreçlerinde sık görülen sorunlardan biridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesine göre işveren tarafından yapılan fesihlerde bildirim süresi ile yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe geçirilemez.
Örneğin işverenin sözleşmeyi feshettiği ve işçinin dört haftalık ihbar süresine tabi olduğu durumda, çalışanın daha önce hak kazandığı yıllık izinlerin doğrudan bu sürenin yerine kullanılması doğru değildir.
Kullanılmayan yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin sona ermesinde nasıl ödeneceği ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu konunun ayrıntılarını Anlatım’daki “Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti 2026” rehberimizde ele alıyoruz.
Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Ödenir mi?
İş Kanunu’nun 15. maddesi, deneme süreli iş sözleşmelerine ilişkin özel hükümler içerir.
Taraflarca geçerli bir deneme kaydı kararlaştırılmışsa deneme süresi içinde iş sözleşmesi bildirim süresine gerek olmadan ve ihbar tazminatı ödenmeden sona erdirilebilir.
Kanuna göre deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.
Ancak burada önemli bir ayrım bulunuyor.
Her çalışanın işe başladığı ilk iki ay otomatik olarak deneme süresi sayılmaz. Deneme süresinin iş sözleşmesinde geçerli şekilde kararlaştırılmış olması gerekir.
Ayrıca deneme süresi boyunca çalışılan günlere ilişkin ücret ve diğer haklar korunur.
Dolayısıyla deneme süresi, işverenin ücret ödemeden çalışanı işten çıkarabileceği bir dönem değildir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Süresi Var mı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar süreleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi halinde aynı ihbar süresi kuralları genel olarak uygulanmaz.
Örneğin belirli koşullarla altı aylık süre için yapılmış geçerli bir iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin bitmesiyle sona erebilir.
Ancak belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan feshedilmesi veya sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli sayılması gereken bir durum bulunması halinde farklı hukuki sonuçlar doğabilir.
Bu nedenle sözleşmenin üzerinde yalnızca “belirli süreli” yazması, sözleşmenin hukuken mutlaka o nitelikte olduğu anlamına gelmez.
Haklı Nedenle İşten Ayrılmada İhbar Süresi Uygulanır mı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, işçi ve işverenin belirli koşullarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesine olanak tanır.
Örneğin işçinin ücretinin mevzuata uygun şekilde ödenmemesi veya kanunda düzenlenen belirli sağlık ve çalışma koşullarının bulunması, somut olaya göre işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir.
İşveren açısından da kanunda öngörülen belirli haklı fesih sebepleri bulunur.
Geçerli bir haklı nedenle derhal fesihte olağan ihbar süreleri uygulanmaz.
Ancak her anlaşmazlığın otomatik olarak haklı fesih nedeni oluşturduğunu düşünmemek gerekir.
Örneğin çalışan işyerindeki bir uygulamadan memnun değilse, bunun tek başına Kanun’un 24. maddesindeki şartları sağladığı söylenemez.
Haklı nedenle derhal fesih iddiasının dayanağı, olayın koşulları ve mevcut deliller önemlidir.
İhbar Süresine Uymadan İşten Ayrılmak İsteyenler Ne Yapmalı?
İşten ayrılmak isteyen bir çalışanın ilk yapması gereken, mevcut iş sözleşmesinin türünü ve hizmet süresini kontrol etmektir.
1. Sözleşmenizin Türünü Kontrol Edin
Sözleşmenin belirsiz süreli mi, belirli süreli mi olduğunu inceleyin.
Deneme süresi hükmü veya özel bildirim süresi bulunup bulunmadığını kontrol edin.
2. İşe Başlama Tarihinizi Belirleyin
İhbar süresinin hesabında hizmet süresi önemlidir.
İşe başlama tarihi ile fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki çalışma süresini kontrol edin.
3. Ayrılma Kararınızı Yazılı Bildirin
İstifa veya olağan fesih bildiriminizi yazılı yapmanız, ileride oluşabilecek tarih uyuşmazlıklarını önlemeye yardımcı olur.
Bildirimde işten ayrılma kararınızı, bildirim tarihini ve uygulanacak ihbar süresi sonunda öngördüğünüz ayrılış tarihini açıkça belirtin.
4. Erken Ayrılmak İstiyorsanız Anlaşma Sağlayın
Yeni işvereniniz hemen başlamanızı istiyor olabilir.
Bu durumda mevcut işvereninizle daha erken ayrılma konusunda görüşebilirsiniz.
Taraflar arasında anlaşma sağlanırsa ayrılış tarihinin ve ihbar tazminatıyla ilgili iradelerin yazılı biçimde netleştirilmesi faydalıdır.
5. Son Hesaplaşmayı Kontrol Edin
İşten ayrılırken son ücretinizi, hak edilmiş ancak kullanılmamış yıllık izinlerinizi ve varsa diğer işçilik alacaklarınızı kontrol edin.
İhbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatı ayrı hukuki alacak kalemleridir.
Bunların birbirine karıştırılmaması gerekir.
Örnek Senaryo: Yeni İş Bulan Çalışan Hemen Ayrılmak İstiyor
Bir çalışanın 1 Eylül 2024 tarihinde özel bir şirkette işe başladığını düşünelim.
Çalışan, 29 Ekim 2026 tarihinde başka bir firmadan iş teklifi alıyor.
Yeni şirket, çalışanın bir hafta içinde başlamasını istiyor.
Ancak mevcut işyerindeki hizmet süresi iki yılı geçtiği için normal koşullarda altı haftalık ihbar süresi söz konusu.
Çalışan istifa dilekçesini verip bir hafta sonra işi bırakırsa, bildirim süresine uyulmamasından kaynaklanan tazminat talebiyle karşılaşabilir.
Bunun yerine işvereniyle görüşerek ayrılış tarihini karşılıklı olarak belirleyebilir.
Örneğin taraflar, işlerin devredilmesinden sonra daha erken ayrılış üzerinde anlaşabilir ve bu anlaşmanın koşullarını yazılı hale getirebilir.
Burada önemli olan, işverenin ihbar süresinin tamamının kullanılmamasına ilişkin açık iradesinin bulunmasıdır.
Bu örnek, işten ayrılma sürecinin yalnızca dilekçe vermekten ibaret olmadığını gösterir.
İhbar Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılabilir?
İşverenin ödemesi gerektiği düşünülen ihbar tazminatının ödenmemesi halinde uyuşmazlığın belgelerle değerlendirilmesi önemlidir.
Öncelikle fesih bildirimi, iş sözleşmesi, ücret bordroları ve banka kayıtları hazırlanabilir.
Çalışan, işverenden hesaplama ve ödeme gerekçesini yazılı olarak isteyebilir.
Uyuşmazlık çözülemezse işçilik alacaklarında dava şartı arabuluculuk süreci gündeme gelir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre işçi ve işveren alacakları ile tazminatlarına ilişkin davalarda kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.
Arabuluculuk başvurusu adliyelerde bulunan arabuluculuk bürolarına yapılır.
Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya varırsa ödeme koşulları tutanağa bağlanabilir.
Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılması değerlendirilebilir.
İş güvencesi ve işe iade uyuşmazlıklarında özel başvuru süreleri bulunduğundan, bu taleplerin yalnızca ihbar tazminatı uyuşmazlığı gibi değerlendirilmemesi gerekir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. İhbar süresi 2026 yılında kaç haftadır?
Çalışma süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır. Bu süreler kanuni asgari süreler olup iş sözleşmeleriyle artırılabilir.
2. İstifa eden işçi ihbar tazminatı almak zorunda mı?
Hayır. Olağan istifa halinde işçi, işverenden ihbar tazminatı talep edemez. Ancak bildirim süresine uyulmadan ayrılması durumunda belirli koşullarla işverenin işçiden ihbar tazminatı istemesi söz konusu olabilir.
3. İşveren ihbar süresini beklemeden işçiyi çıkarabilir mi?
İşveren, İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak iş güvencesi ve diğer fesih hükümleri ayrıca uygulanır.
4. İhbar süresinde iş arama izni kaç saattir?
İş Kanunu’nun 27. maddesine göre iş arama izni günde iki saatten az olamaz. İşçi belirli şartlarla bu izinleri toplu şekilde kullanabilir.
5. İhbar tazminatı brüt maaştan mı hesaplanır?
Hesaplamada brüt ücret esas alınır. Ayrıca kanunda belirtilen para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınabilir. Bu nedenle yalnızca çıplak brüt ücret her durumda yeterli değildir.
6. Deneme süresinde ihbar tazminatı ödenir mi?
Geçerli şekilde kararlaştırılmış deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve ihbar tazminatı ödemeden feshedebilir. Çalışılmış günlere ilişkin ücret hakları saklıdır.
7. Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi var mı?
Kanuni ihbar süreleri esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir. Belirli süreli sözleşmelerin sona ermesinde farklı kurallar uygulanabilir.
8. Haklı nedenle istifa eden işçi ihbar süresi beklemek zorunda mı?
İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı nedenle derhal fesih şartlarının gerçekten oluşması halinde olağan ihbar süresine uyulması gerekmez. Ancak haklı fesih nedeninin varlığı somut olayda değerlendirilmelidir.
Sonuç: İşten Ayrılırken İhbar Süresini Doğru Hesaplayın
İşten ayrılmak veya işten çıkarılmak, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelmez.
Bu süreçte bildirim süreleri, ücret ve tazminat hakları, yıllık izinler ve diğer yükümlülükler de önem taşır.
2026 yılında 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinde genel ihbar süreleri çalışma süresine göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır.
İşverenin bu sürelere uymadan sözleşmeyi sona erdirmesi ihbar tazminatı yükümlülüğü doğurabilir.
Benzer şekilde işçinin haklı neden olmadan ve bildirim süresine uymadan işten ayrılması, işveren açısından ihbar tazminatı talebi oluşturabilir.
İhbar tazminatı hesabında son brüt ücretin yanında dikkate alınması gereken düzenli menfaatler de önemlidir.
Ayrıca bildirim süresi boyunca çalışmaya devam eden işçilerin yeni iş arama izni hakkı bulunur.
İşten ayrılmadan veya bir fesih bildirimi sonrasında işlem yapmadan önce sözleşmenin türünü, hizmet süresini ve fesih nedenini dikkatle değerlendirmek gerekir.
Çünkü doğru hesaplanmayan veya usulüne uygun yürütülmeyen bir ihbar süreci, hem işçi hem de işveren açısından beklenmedik mali sonuçlar doğurabilir.
Resmî Kaynaklar
Kaynak kontrol tarihi: 29 Ekim 2026
1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — 4857 Sayılı İş Kanunu
İhbar süreleri, ihbar tazminatı, haklı nedenle fesih, deneme süresi ve yeni iş arama iznine ilişkin kanuni hükümler.
https://www.csgb.gov.tr/Media/crldhi51/4857-say%C4%B1l%C4%B1-i%C5%9F-kanunu.pdf
2. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular
İhbar süreleri, istifa, işten çıkarma, işçi ve işverenin bildirim yükümlülükleri.
https://www.csgb.gov.tr/sikca-sorulan-sorular/calisma-genel-mudurlugu/%C4%B1s-kanunu
3. Türkiye Büyük Millet Meclisi — 4857 Sayılı İş Kanunu
İş Kanunu’nun kabul ve yayımlanma bilgileri. Kanunun ilk kabul edilen metni daha sonraki değişiklikleri içermeyebileceğinden güncel mevzuatla birlikte değerlendirilmelidir.
https://www.tbmm.gov.tr/Yasama/Kanun/f72877bd-9f9a-037b-e050-007f01005610
4. Sosyal Güvenlik Kurumu — Prime Esas Kazanç Miktarları
İhbar tazminatının SGK primine esas kazanca dahil edilmemesi ve ihbar süresinde ödenen ücretlerin sigorta primi bakımından değerlendirilmesi.
5. Adalet Bakanlığı — 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
İşçi ve işveren alacakları ile tazminatlarında dava şartı arabuluculuk hükümleri.
https://mevzuat.adalet.gov.tr/mevzuat/104627
6. Adalet Bakanlığı — Arabuluculuk Sıkça Sorulan Sorular
Arabuluculuk başvurusunun yapılacağı yer, arabulucu görevlendirilmesi ve sürecin işleyişi.
https://adb.adalet.gov.tr/Home/SSSorularDetay/2
Bilgilendirme: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Kişiye özel hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. İş sözleşmesinin türü, çalışma süresi, ücret yapısı, fesih nedeni ve sözleşme hükümleri hukuki sonucu değiştirebilir.
