İşten Ayrılınca Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Alınır? 2026 Güncel Rehber

Bir işyerinde yıllarca çalıştınız. Yoğun dönemler, yetişmesi gereken projeler ve sürekli ertelenen tatil planları derken yıllık izinlerinizin önemli bir bölümünü kullanamadınız. Sonunda işten ayrılmaya karar verdiniz.

İnsan kaynakları birimi son maaşınızı hesapladı, varsa tazminatlarınızı bildirdi. Fakat bir ayrıntı eksik: Kullanmadığınız yıllık izinler.

Belki işvereniniz bunların artık geçerli olmadığını söylüyor. Belki de istifa ettiğiniz için izin parası alamayacağınızı düşünüyorsunuz.

Oysa hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinler, iş sözleşmesi sona erdiğinde belirli koşullarla ücret alacağına dönüşür.

Üstelik bu hak yalnızca işveren tarafından işten çıkarılan çalışanlara tanınmıyor. İstifa eden işçiler de kullanılmayan yıllık izinlerinin karşılığını talep edebilir.

Peki, 2026 yılında yıllık izin ücreti nasıl hesaplanıyor? Hangi maaş esas alınıyor? Kullanılmayan izinler kaç yıl geriye dönük istenebilir? İşveren ödeme yapmazsa nereye başvurulabilir?

Bu rehberde bütün bu soruları 4857 sayılı İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve ilgili resmî açıklamalar üzerinden ele alıyoruz.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?

Yıllık ücretli izin, işçinin belirli bir çalışma süresini tamamladıktan sonra ücretinden kesinti yapılmadan dinlenebilmesini sağlayan yasal bir haktır.

Bu hakkın temel amacı, çalışanın yıl boyunca biriken fiziksel ve zihinsel yorgunluğunu giderebilmesidir.

Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçilerin yıllık izin hakları, Kanun’un 53 ila 61. maddelerinde düzenlenir.

Kanun’a göre yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Bu nedenle işverenin, çalışanına hiçbir zaman izin kullandırmayıp her yıl bunun yerine para ödemesi, yıllık iznin temel amacına uygun değildir.

İş ilişkisi devam ederken esas olan iznin fiilen kullandırılmasıdır.

Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde durum değişir.

Artık çalışanın aynı işyerinde izin kullanması mümkün olmayacağından, hak edilmiş fakat kullanılmamış izinlerin parasal karşılığının ödenmesi gerekir.

İş Kanunu’nun 59. maddesi tam olarak bu durumu düzenler.

2026 Yılında Yıllık İzin Süreleri Kaç Gün?

Yıllık izin süresi, çalışanın aynı işverene bağlı hizmet süresine göre belirlenir.

2026 yılında geçerli genel asgari süreler şöyledir:

Bu süreler kanuni alt sınırlardır.

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde çalışan lehine daha uzun izin süreleri kararlaştırılabilir.

Örneğin bir şirket bütün çalışanlarına ilk yıldan itibaren 20 gün yıllık izin tanıyabilir. Böyle bir uygulama, kanuni asgari sürenin üzerinde olduğu için mümkündür.

Beş Yılını Dolduran İşçi Ne Zaman 20 Gün İzin Alır?

Burada küçük ama önemli bir hesaplama ayrıntısı var.

Beşinci hizmet yılının tamamlanmasıyla hak kazanılan izin, genel kural olarak 14 gündür. Altıncı hizmet yılının tamamlanmasıyla kazanılan izin ise 20 güne yükselir.

Örneğin 1 Mart 2020 tarihinde işe başlayan bir çalışan, 1 Mart 2025 tarihinde beşinci hizmet yılını tamamlamış olur.

Bu tarihte kazanacağı yıllık izin genel kurala göre 14 gündür.

1 Mart 2026 tarihinde altıncı hizmet yılını tamamladığında ise 20 günlük izin hakkı doğar.

Dolayısıyla yalnızca “Beş yıldır çalışıyorum” diyerek bütün geçmiş yılları 20 gün üzerinden hesaplamak doğru değildir.

18 Yaş ve Altı ile 50 Yaş ve Üzeri İçin Özel Kural

Kanun belirli yaş grupları için daha yüksek asgari izin süresi öngörüyor.

18 yaşında veya daha küçük işçiler ile 50 yaşında veya daha büyük işçilere verilecek yıllık izin 20 günden az olamaz.

Örneğin 52 yaşında ve aynı işyerinde iki yıldır çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı, genel 14 günlük süre yerine en az 20 gün olarak değerlendirilir.

Ayrıca yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kanuni yıllık izin sürelerine dört gün eklenir.

Bu nedenle yıllık izin hesabında yalnızca kıdeme değil, yaşa ve yapılan işin niteliğine de bakmak gerekir.

Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Başlar?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, deneme süresi dahil olmak üzere aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışması gerekir.

Örneğin 10 Haziran 2025 tarihinde işe başlayan bir işçi, ilgili süre hesabını etkileyen özel bir durum yoksa 10 Haziran 2026 tarihinde ilk yıllık ücretli izin hakkını kazanır.

Deneme süresinde geçen çalışma da bu bir yıllık hesaba dahildir.

Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler de yıllık izin hesabında birleştirilebilir.

Buna karşılık bir yıllık çalışma süresi henüz tamamlanmamışsa, 4857 sayılı Kanun kapsamında genel olarak kanuni yıllık izin hakkı doğmaz.

İş sözleşmesiyle daha avantajlı bir düzenleme yapılmış olması veya çalışana önceden izin kullandırılması gibi özel durumlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşten Ayrılınca Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Olur?

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir.

Bu ödeme, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır.

Örneğin bir çalışan üç yıllık çalışma süresi boyunca toplam 42 gün yıllık izne hak kazanmış olabilir.

Bu sürede yalnızca 18 gün izin kullanmışsa geriye 24 gün kalır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde bu 24 günlük izin hakkının parasal karşılığı gündeme gelir.

Burada önemli olan, izinlerin gerçekten kullanılmamış olmasıdır.

İşveren, çalışanın kullandığı yıllık izinleri usulüne uygun kayıtlarla ortaya koyabilir.

Ancak yalnızca “İzinlerini zaten kullanmıştın” demek, her uyuşmazlıkta yeterli ispat anlamına gelmez.

İstifa Eden İşçi Yıllık İzin Ücreti Alabilir mi?

Evet.

İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödeneceği belirtilir.

Bu nedenle yıllık izin ücreti bakımından işçinin istifa etmiş olması tek başına hakkı ortadan kaldırmaz.

Örneğin başka bir işyerinden teklif aldığı için istifa eden bir çalışan, önceki işyerinde hak kazanıp kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretini talep edebilir.

Aynı şekilde işveren tarafından işten çıkarılan çalışanlar bakımından da bu hak gündeme gelir.

İş sözleşmesinin sona erme nedeni, kıdem ve ihbar tazminatı bakımından farklı sonuçlar doğurabilir.

Fakat yıllık izin ücretini bu tazminatlarla karıştırmamak gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanamamak, kullanılmayan yıllık izin ücretinin de ödenmeyeceği anlamına gelmez.

Bu ayrım, işten ayrılma hesaplaşmasında özellikle önemlidir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin ücreti hesaplamasında öncelikle işçinin toplam hak ettiği izin süresi belirlenir.

Ardından kullandığı izin günleri bu toplamdan düşülür.

Kalan süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır.

Sabit aylık ücretle çalışan bir işçi için temel brüt hesaplama yöntemi şöyledir:

Günlük brüt ücret = Son aylık brüt ücret / 30

Kullanılmayan izin ücreti = Günlük brüt ücret × Kullanılmayan izin günü

Bu formül, sabit aylık ücretle çalışan işçiler için temel hesaplama yaklaşımını gösterir.

Parça başına, komisyon veya değişken ücret sistemleriyle çalışan kişilerde ilgili mevzuatın özel hesaplama hükümleri dikkate alınmalıdır.

Örnek Hesaplama: 18 Gün Kullanılmayan İzin

Bir çalışanın işten ayrıldığı tarihteki aylık brüt ücretinin 45.000 TL olduğunu düşünelim.

İşçinin hak kazanıp kullanmadığı 18 gün yıllık izni bulunsun.

Hesaplama:

• Aylık brüt ücret: 45.000 TL
• Günlük brüt ücret: 45.000 / 30 = 1.500 TL
• Kullanılmayan izin: 18 gün
• Toplam brüt izin ücreti: 1.500 × 18 = 27.000 TL

Bu örnekte işçinin brüt yıllık izin alacağı 27.000 TL’dir.

Ancak bu tutarın doğrudan banka hesabına yatırılacak net tutarla aynı olması beklenmemelidir.

Yıllık izin ücretine uygulanacak yasal kesintiler ve vergisel koşullar ayrıca değerlendirilir.

Dolayısıyla internetteki hesaplama araçlarının yalnızca brüt tutarı göstermesiyle gerçek bordro sonucunun farklı olması mümkündür.

Yemek, Yol ve Prim Ödemeleri Hesaba Katılır mı?

Yıllık izin ücreti hesabında kıdem tazminatındaki gibi bütün düzenli yan hakların otomatik olarak eklenmesi doğru değildir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 21. maddesinde, izin ücretinin belirlenmesinde fazla çalışma karşılığı alınan ücretlerin, primlerin ve sosyal yardımların hesaba katılmayacağı düzenlenmiştir.

Bu nedenle yemek yardımı, yol yardımı veya performans primi gibi ödemelerin niteliği dikkatle incelenmelidir.

Özellikle değişken ücretle çalışan kişilerde ücret sisteminin özellikleri sonucu etkileyebilir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Sonraki Yıla Devreder mi?

Evet. Hak edilmiş ancak kullanılmamış yıllık izinler, sırf takvim yılı sona erdi diye kendiliğinden ortadan kalkmaz.

Örneğin 2024 yılında hak kazandığınız yıllık izni iş yoğunluğu nedeniyle kullanamadığınızı düşünelim.

2025 yılında da çalışmaya devam ettiğinizde, önceki yıldan kalan izin hakkınızın değerlendirilmesi gerekir.

İşverenin yıllık izinleri planlama ve kullandırma yükümlülüğü devam eder.

Burada iki ayrı konuyu ayırmak gerekiyor.

İlki, iş ilişkisi devam ederken izinlerin fiilen kullandırılmasıdır.

İkincisi ise iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücretinin ödenmesidir.

Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi sürerken yalnızca para verilerek sürekli ertelenebilecek bir hak değildir.

Ancak sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan hak edilmiş izinlerin ücret karşılığı talep edilebilir.

Hafta Sonları ve Resmî Tatiller Yıllık İzinden Düşülür mü?

Yıllık izin günlerinin hesabında en sık karıştırılan konulardan biri hafta tatilleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre yıllık izin süresine rastlayan hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süresinden sayılmaz.

Örneğin 14 günlük yıllık izin kullanan bir işçinin izin dönemine iki hafta tatili günü denk geliyorsa fiilen işten uzak kalacağı süre 16 güne çıkabilir.

Bununla birlikte cumartesi gününün yıllık izin hesabındaki durumu, işyerinin çalışma düzenine ve ilgili sözleşme hükümlerine göre değerlendirilmelidir.

Her işyerinde cumartesi gününün otomatik olarak hafta tatili sayıldığını varsaymak doğru değildir.

İşten ayrılma sırasında kalan izin günleri hesaplanırken de geçmişte kullanılan izinlerin doğru sayılıp sayılmadığı kontrol edilmelidir.

İşveren Yıllık İzinlerin Kullanıldığını Nasıl İspatlar?

Yıllık izin uyuşmazlıklarında önemli konulardan biri, işçinin gerçekten kaç gün izin kullandığının belirlenmesidir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi uyarınca işveren, çalışanların yıllık izin durumlarını gösteren kayıtları tutmak zorundadır.

Bu kayıtlar yıllık izin defteri, izin kayıt belgesi veya uygun kayıt sistemleri üzerinden oluşturulabilir.

Yargıtay uygulamasında da yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir.

İşverenin imzalı izin defteri veya eşdeğer nitelikteki belgelerle bu durumu ortaya koyması gerekir.

Örneğin işveren 20 gün izin kullandığınızı söylüyor, siz ise yalnızca 10 gün kullandığınızı hatırlıyorsanız ilgili izin kayıtlarının incelenmesi önemlidir.

Bordrolar, izin formları, imzalı kayıtlar ve diğer belgeler uyuşmazlığın değerlendirilmesinde rol oynayabilir.

Ancak bir belgenin bulunması, içeriğinin her koşulda tartışmasız kabul edileceği anlamına gelmez.

Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

İş Kanunu’nun 59. maddesi, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmesini düzenler.

Bu nedenle işçinin son hesaplaşmasında kullanılmayan yıllık izin ücretinin de dikkate alınması gerekir.

İşverenin, işçinin hak ettiği bu tutarı sırf istifa ettiği veya işten ayrılma biçimini uygun bulmadığı için ödememesi hukuken haklı bir gerekçe oluşturmaz.

Bununla birlikte ödemenin hangi tarihte yapıldığı, alacağın muacceliyeti ve gecikme halinde uygulanabilecek faiz gibi konular somut olayda ayrıca değerlendirilir.

Özellikle uyuşmazlık yaşanması halinde son bordro, banka kayıtları ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarih önem taşır.

Yıllık İzin Ücreti Alacağında Zamanaşımı Kaç Yıl?

2026 yılı itibarıyla güncel genel kural, yıllık izin ücreti alacağı için beş yıllık zamanaşımı süresidir.

Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 3. maddesinde yer alır.

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Örneğin iş sözleşmesi 1 Kasım 2026 tarihinde sona eren bir işçinin kullanılmayan yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı hesabında bu tarih esas alınır.

Ancak süre hesabında zamanaşımını durduran veya kesen nedenler bulunabilir.

Ayrıca 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmeleri için geçiş hükümleri nedeniyle farklı değerlendirmeler gerekebilir.

Bu nedenle özellikle eski işçilik alacaklarında yalnızca beş yıl geriye giderek otomatik bir sonuç çıkarmak doğru değildir.

Zamanaşımı riski bulunan bir alacak için hukuki başvuru sürecini geciktirmemek önemlidir.

İşveren Yıllık İzin Ücretini Ödemezse Ne Yapılmalı?

İşten ayrıldığınız halde kullanılmayan yıllık izin ücretiniz ödenmemişse işlemleri belgeli şekilde yürütmeniz faydalı olacaktır.

1. Toplam İzin Hakkınızı Hesaplayın

Öncelikle işe giriş ve işten ayrılış tarihlerinizi belirleyin.

Hangi hizmet yıllarında kaç gün yıllık izne hak kazandığınızı hesaplayın.

Yaşınız, çalışma biçiminiz ve varsa sözleşmeyle tanınmış ek izin haklarınızı da dikkate alın.

2. Kullanılan İzin Kayıtlarını İsteyin

İnsan kaynakları biriminden yıllık izin kayıtlarınızı talep edin.

İzin formları, elektronik kayıtlar ve imzalı belgeler üzerinden kaç gün izin kullanıldığını karşılaştırın.

Eksik veya hatalı kayıt bulunduğunu düşünüyorsanız bunu yazılı olarak belirtin.

3. Son Ücret Bordronuzu İnceleyin

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücretinizi kontrol edin.

Brüt ücretiniz, bordronuz ve varsa ücret değişikliklerine ilişkin kayıtlar hesaplama bakımından önemlidir.

Kullanılmayan izin ücretinin son hesaplaşmada yer alıp almadığını inceleyin.

4. İşverenden Yazılı Ödeme Talep Edin

İşverene veya insan kaynakları birimine yazılı başvuruda bulunabilirsiniz.

Örneğin:

“İş sözleşmemin sona erdiği tarih itibarıyla hak kazanıp kullanmadığım yıllık ücretli izin sürelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi kapsamında hesaplanarak tarafıma ödenmesini talep ediyorum. Kullanılan izin kayıtları ile hesaplamaya esas bordro bilgilerinin de tarafımla paylaşılmasını rica ederim.”

Bu metin örnektir. Kendi çalışma tarihleriniz ve talepleriniz doğrultusunda düzenlenmelidir.

5. Anlaşma Sağlanamazsa Arabuluculuğa Başvurun

İşveren ödeme yapmıyor veya izin günleri konusunda uyuşmazlık devam ediyorsa dava şartı arabuluculuk süreci gündeme gelir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, işçi ve işveren alacaklarına ilişkin davalarda kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Başvuru, yetkili adliye arabuluculuk bürosuna yapılabilir.

Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğü üzerinden işlem yürütülür.

Başvuru sırasında uyuşmazlığın yıllık izin ücreti alacağıyla ilgili olduğunun açıkça belirtilmesi önemlidir.

Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanırsa ödeme tutarı ve ödeme koşulları belirlenebilir.

Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılması değerlendirilebilir.

Arabuluculuk sürecinde işçinin diğer alacak taleplerinin bulunması halinde bunların da doğru şekilde belirlenmesi gerekir.

Örnek Senaryo: İstifa Eden Çalışanın 18 Gün İzni Kaldı

Bir çalışanın 1 Şubat 2024 tarihinde özel bir şirkette işe başladığını düşünelim.

Çalışan, 28 Ekim 2026 tarihinde başka bir iş fırsatı nedeniyle işten ayrılıyor.

Bu tarihte iki tam hizmet yılını tamamlamış durumda.

Genel kurala göre iki yıl için toplam 28 gün yıllık izne hak kazanmış.

İnsan kaynakları kayıtlarına göre bu sürede 10 gün izin kullanmış.

Dolayısıyla geriye 18 gün hak edilmiş ancak kullanılmamış yıllık izin kalıyor.

Çalışanın işten ayrıldığı tarihteki aylık brüt ücreti ise 45.000 TL.

Hesaplama şöyle:

45.000 TL / 30 = 1.500 TL günlük brüt ücret.

1.500 TL × 18 gün = 27.000 TL brüt yıllık izin ücreti.

Çalışan istifa etmiş olsa bile bu ücret alacağını talep edebilir.

Elbette hesaplamanın doğruluğu için çalışma süresinin, izin kayıtlarının ve ücret bilgilerinin gerçek duruma uygun olması gerekir.

Ayrıca ödenecek net tutar, yasal kesintiler sonrasında belirlenir.

Bu örnek, yıllık izin ücretinin kıdem tazminatından farklı değerlendirilmesi gerektiğini gösterir.

Kısmi Süreli Çalışanların Yıllık İzin Hakkı Var mı?

Evet.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesine göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçiler de yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.

Bu çalışanlar, yalnızca haftanın belirli günlerinde çalıştıkları için yıllık izin hakkından tamamen mahrum bırakılamaz.

Ancak izinlerin fiilen kullanılması ve izin ücretinin belirlenmesi, çalışma düzeninin özelliklerine göre değerlendirilir.

Örneğin haftada üç gün çalışan bir kişinin izin dönemi, çalışması gereken günlere denk gelen süreler üzerinden uygulanır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlere ilişkin hesaplama yapılırken de çalışma biçimi ve ücret sistemi dikkate alınmalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İstifa eden işçi kullanılmayan yıllık izin ücretini alabilir mi?

Evet. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti ödenir. İstifa etmek tek başına bu hakkı ortadan kaldırmaz.

2. Bir yıl dolmadan işten ayrılan işçi izin parası alabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izne hak kazanmak için genel olarak deneme süresi dahil en az bir yıl çalışılması gerekir. Bir yıl tamamlanmamışsa kanuni yıllık izin hakkı kural olarak doğmaz. Çalışan lehine özel sözleşme hükümleri ayrıca değerlendirilir.

3. Kullanılmayan yıllık izinler yanar mı?

Hak kazanılmış yıllık izinler, sırf takvim yılı değiştiği için kendiliğinden ortadan kalkmaz. İş ilişkisi devam ederken izinlerin kullandırılması gerekir. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izinler ücret alacağına dönüşebilir.

4. Yıllık izin ücreti brüt maaştan mı hesaplanır?

Sabit aylık ücretli çalışanlar için temel brüt hesaplama, işten ayrılış tarihindeki aylık brüt ücretin 30’a bölünmesi ve kalan izin günüyle çarpılmasıdır. Net ödeme yasal kesintilerden sonra belirlenir.

5. İşveren izin kullandığımı söylüyor ama kayıt yoksa ne olur?

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İmzalı izin defteri veya eşdeğer nitelikte belgeler önemlidir. Uyuşmazlık halinde deliller birlikte değerlendirilir.

6. Yıllık izin ücreti için kaç yıl içinde başvuru yapılmalı?

Güncel genel zamanaşımı süresi beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Eski tarihli sözleşmelerde geçiş hükümleri ve zamanaşımını etkileyen diğer nedenler ayrıca incelenmelidir.

7. Yıllık izin ücreti ödenmezse doğrudan dava açılabilir mi?

İşçilik alacağı davalarında kural olarak önce dava şartı arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine başvurulabilir.

8. İşveren ihbar süresini yıllık izin olarak gösterebilir mi?

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre işveren tarafından yapılan fesihlerde bildirim süresi ve yeni iş arama izni, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe geçirilemez.

Sonuç: İşten Ayrılırken İzin Bakiyenizi Kontrol Edin

İşten ayrılma sürecinde son maaş, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı kadar kullanılmayan yıllık izinlerin de kontrol edilmesi gerekiyor.

Çünkü yıllık izin, yalnızca işyerinde çalışırken kullanılan bir dinlenme hakkı değildir. İş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılmış fakat kullanılmamış izinlerin ücret karşılığı da gündeme gelir.

2026 yılında geçerli düzenlemelere göre yıllık izin süreleri genel olarak kıdeme bağlı 14, 20 ve 26 günlük asgari sürelerden oluşur. Bazı yaş grupları ve iş türleri için özel kurallar bulunur.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin ücreti, son ücret esas alınarak hesaplanır.

Bu hak, yalnızca işten çıkarılanlara değil, istifa eden çalışanlara da tanınmıştır.

İşverenle anlaşmazlık yaşanması halinde yıllık izin kayıtlarının, bordroların ve işten ayrılış belgelerinin incelenmesi önemlidir.

Ödeme yapılmıyorsa dava şartı arabuluculuk ve gerektiğinde iş mahkemesi süreci değerlendirilebilir.

İşten ayrılmadan önce insan kaynakları biriminden güncel izin bakiyenizi istemek, son hesaplaşmada eksik ödeme olup olmadığını anlamanızı kolaylaştıracaktır.

Çünkü yıllarca çalışarak hak kazandığınız izinlerin karşılığı, yalnızca bir kayıt satırından ibaret değildir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte korunması gereken bir işçilik alacağına dönüşebilir.

Resmî Kaynaklar

Kaynak kontrol tarihi: 28 Ekim 2026

Bu rehber hazırlanırken aşağıdaki resmî mevzuat, Bakanlık açıklamaları ve yargı kaynakları esas alınmıştır.

1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — 4857 Sayılı İş Kanunu

Özellikle 53. madde (yıllık izin hakkı), 56. madde (iznin uygulanması), 59. madde (sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti) ve Ek 3. madde (zamanaşımı).

https://www.csgb.gov.tr/Media/crldhi51/4857-say%C4%B1l%C4%B1-i%C5%9F-kanunu.pdf

2. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık izne hak kazanma, 14/20/26 günlük süreler, yaşa bağlı özel hükümler, hafta tatili ve izin kayıtlarına ilişkin açıklamalar.

https://www.csgb.gov.tr/sikca-sorulan-sorular/calisma-genel-mudurlugu/%C4%B1s-kanunu

3. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği

Yıllık izinlerin kullanımı, kısmi süreli çalışanların hakları, izin kayıtları ve ücret hesaplamasına ilişkin düzenlemeler.

https://www.csgb.gov.tr/Media/trddpibj/y%C4%B1ll%C4%B1k-%C3%BCcretli-izin-y%C3%B6netmeli%C4%9Fi.pdf

4. Adalet Bakanlığı — 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

İşçi ve işveren alacaklarında dava şartı arabuluculuk ile iş mahkemelerine ilişkin usul hükümleri.

https://mevzuat.adalet.gov.tr/mevzuat/104627

5. Adalet Bakanlığı — İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk

İşçilik alacaklarında arabuluculuk başvuru süreci ve dava şartı uygulamasına ilişkin resmî bilgilendirme.

https://adb.adalet.gov.tr/Resimler/SayfaDokuman/10052023082837i%C5%9F.pdf

6. Adalet Bakanlığı UYAP — Yargıtay Yıllık İzin Ücreti ve İspat Yüküne İlişkin Karar

İş sözleşmesinin sona ermesinde izin ücreti, son ücretin esas alınması ve izinlerin kullandırıldığının ispatına ilişkin yargısal değerlendirme.

https://mevzuat.adalet.gov.tr/ictihat/978469700

7. Adalet Bakanlığı UYAP — Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımına İlişkin Karar

Beş yıllık zamanaşımı ve eski tarihli alacaklar bakımından geçiş hükümlerinin uygulanmasına ilişkin değerlendirme.

https://mevzuat.adalet.gov.tr/ictihat/1221496500

Bilgilendirme: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve kişiye özel hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. İş sözleşmesinin türü, hizmet süresi, izin kayıtları, ücret sistemi ve zamanaşımına ilişkin özel koşullar somut olayda farklı sonuçlar doğurabilir.